Gig Ekonomisi ile İnsan Kaynakları Yönetimi: Geleceğin İş Gücü Modeli

Son yıllarda iş dünyasında en çok konuşulan kavramlardan biri gig ekonomisi. Serbest zamanlı işler, freelance projeler, kısa süreli sözleşmeler ve dijital platformlar üzerinden yürütülen çalışmalar, geleneksel istihdam anlayışını değiştiriyor.

Peki gig ekonomisi nedir, Türkiye’deki yasal zemini nasıldır ve insan kaynakları (HR) yönetimi bu yeni düzene nasıl uyum sağlamalıdır?

Gig ekonomisi, çalışanların uzun süreli iş sözleşmeleri yerine proje bazlı veya kısa dönemli işler yapmasıdır.

• Freelance çalışanlar,
• Platform üzerinden iş yapan hizmet sağlayıcılar (ör. yemek, kurye, tasarım, yazılım vb.),
• Kısmi süreli uzmanlık işleri, gig ekonomisinin en bilinen örnekleridir.

Dünya genelinde yapılan araştırmalar, gig iş modelinin önümüzdeki yıllarda daha da büyüyeceğini gösteriyor.

Türkiye’de gig ekonomisi henüz ayrı bir yasa ile düzenlenmiş değil. Ancak mevcut mevzuat üzerinden değerlendirmeler yapılıyor:

• Serbest Çalışma (Freelance) Yasal mı?
  Evet, freelance çalışma yasaldır. Ancak hizmet sağlayıcıların vergi mükellefiyeti bulunmalıdır. Gelirler “serbest meslek kazancı” ya da “ticari kazanç” olarak beyan edilir.
• Vergi ve SGK Yükümlülükleri
  • Freelance çalışanlar gelir vergisi, stopaj ve KDV ödemekle yükümlüdür.
  • SGK kapsamında çoğu zaman kendi primlerini öderler.
  • İşverenle “bağımlılık” ilişkisi tespit edilirse (işverenin çalışma saatlerini belirlemesi, ekipman sağlaması, emir-komuta zinciri), çalışan işçi statüsünde kabul edilir.
• Mevzuat Boşluğu
  Platform çalışanları (kurye, çağrı uygulamaları vb.) için net bir düzenleme yok. Bu nedenle hem işveren hem çalışan açısından belirsizlikler mevcut.

Yargıtay’ın bazı içtihatları gig/freelance çalışanların hukuki konumunu netleştirmekte yol gösterici oluyor:

1. Bağımlılık Unsuru
   Yargıtay’a göre; işin yapılma şekli işveren tarafından belirleniyor, çalışma saatleri kontrol ediliyor ve çalışan işverene ekonomik olarak bağımlıysa, bu ilişki iş sözleşmesi sayılır.
2. Gerçek Ücretin Tespiti
   Bordroda düşük gösterilen ücret ya da yan haklar, tanık beyanı ve emsal ücretlerle tespit edilebilir. Freelance sözleşmelerde bile gerçek ücret dikkate alınır.
3. Tazminat Hakları
   İşçi statüsünde sayılan freelance çalışan, kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca SGK primleri ve işsizlik sigortası hakları da gündeme gelebilir.
4. Etik ve Uygulama Sorunları
   Gig çalışmayı “freelance” adı altında göstermesine rağmen fiilen işçi-işveren ilişkisi kuran işverenler geriye dönük SGK ve vergi borçlarıyla karşılaşabilir.

1. İşe Alım Süreçleri Değişiyor
   Geleneksel CV ve mülakat yerine proje portföyü, referanslar ve dijital platformlardaki değerlendirmeler öne çıkıyor.
2. Performans Yönetimi
   Gig çalışanlarının performansını ölçmek için klasik KPI’lar yetersiz kalıyor; proje bazlı, teslimat odaklı metrikler önem kazanıyor.
3. Bağlılık ve İşveren Markası
   Gig çalışanlarının şirkete aidiyet duygusu zayıf olabilir. İK, işveren markasını yalnızca kadrolu çalışanlar için değil gig çalışanları için de geliştirmek zorunda.

• Esneklik: Şirketler ihtiyaca göre hızlı iş gücü bulabiliyor.
• Maliyet Kontrolü: Kadrolu işe alıma göre daha düşük sabit maliyet.
• Uzmanlığa Hızlı Erişim: Belirli bir projede gereken uzmanlığı kısa sürede bulmak mümkün.

• Bağlılık Sorunu: Gig çalışanlarının motivasyonu, kadrolulara kıyasla daha düşük olabilir.
• Kalite Kontrol: Proje bazlı çalışmalarda kaliteyi standart hale getirmek zordur.
• Hukuki Riskler: Yanlış sınıflandırma, SGK ve vergi cezalarına yol açabilir.

1. Hibrit İş Modelleri Geliştirin
   Gig çalışanları ve kadrolu çalışanları birlikte yöneten sistemler kurun.
2. Dijital İzleme & HRTech Kullanımı
   Proje yönetim araçları, performans değerlendirme sistemleri ve bordro entegrasyonları gig çalışanlar için de kullanılabilir.
3. İşveren Markasına Yatırım Yapın
   Gig çalışanlara adil ödeme, şeffaf süreçler ve destekleyici iletişim sunmak uzun vadede tercih edilen işveren olmanızı sağlar.
4. Yasal Uyum Takibi Yapın
   Gelir Vergisi Kanunu, SGK uygulamaları ve Yargıtay kararlarındaki gelişmeler yakından takip edilmeli.

Gig ekonomisi, İK departmanları için hem büyük fırsatlar hem de önemli riskler barındırıyor. Türkiye’deki mevcut mevzuat gig çalışanları tam olarak kapsamadığı için belirsizlikler olsa da, Yargıtay kararları ışığında bağımlılık unsuru ve gerçek ücret tespiti giderek daha çok önem kazanıyor.

Gelecekte gig çalışanlarını da kapsayan bütüncül İK stratejileri geliştiren şirketler, esnek iş gücü avantajlarını kayıpsız şekilde yönetebilecek.